Was ist der Sexuality Pay Gap?

Diskriminierung auch beim Gehalt

Arbeit-Recht 4 min Lesedauer 19.09.2023
Sexuality Pay Gap

Dass Frauen noch immer weniger als Männer verdienen, ist Tatsache und allgemein bekannt. Doch was ist eigentlich mit queeren Menschen? Werden auch Menschen aus der LGBTQIA*-Community beim Gehalt benachteiligt – ähnlich wie beim Gender Pay Gap?

Was ist der Sexuality Pay Gap?

Die Forschung zeigt: Es gibt einen sogenannten Sexuality Pay Gap – also eine Lohnlücke, die mit der sexuellen Orientierung zusammenhängt. Homosexuelle Männer beispielsweise verdienten 2,14 Euro weniger pro Stunde als heterosexuelle Männer – auch dann, wenn man Qualifikationen, Berufserfahrung und Branche berücksichtigt. Das auch als Gay Pay Gap bekannte Phänomen zeigte eine Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) aus dem Jahr 2017. Eine 2021 veröffentlichte Metaanalyse, die sich Studien dazu aus verschiedenen Ländern anschaute, bestätigte diese Lohnlücke.

Transgender: Hohe Lohnunterschiede

Auch trans* und nicht-binäre Personen spüren Unterschiede beim Einkommen, wie eine niederländische Studie aus dem Jahr 2015 zeigt: Nach einer Transition von Mann zu Frau sank danach das Jahreseinkommen durchschnittlich um etwa 20%. Bei einer Transition von Frau zu Mann hingegen konnten keine Änderungen beim Gehalt festgestellt werden.

In den USA scheint der Pay Gap sogar noch deutlicher zu sein: Einem Bericht von McKinsey & Co. zufolge verdienten cis-geschlechtliche Personen jedes Jahr etwa 32% mehr als ihre trans* Kolleg*innen – und das, obwohl Letztere über ein ähnliches oder höheres Bildungsniveau verfügten. Außerdem war bei trans* Personen das Risiko, arbeitslos zu sein, doppelt so hoch wie bei cis-geschlechtlichen Erwachsenen. 

Grund der Lohnlücke: Diskriminierung

Für diese Lohnlücke gibt es mehrere Erklärungen. Doch es scheint laut Expert*innen einen führenden Faktor zu geben: „Der Grund für den Sexuality Pay Gap liegt bei den anhaltenden Vorurteilen und Diskriminierungen, die immer noch in der gesamten Gesellschaft und praktisch allen Lebensbereichen vorliegen. So auch in der Arbeitswelt“, sagt Kerstin Thost vom Lesben- und Schwulenverband. Auch Gabriel_Nox Koenig vom Bundesverband Trans* kennt das Problem: „Wir haben schon von Fällen gehört, in denen hochqualifizierte Personen mehr als 100 Bewerbungen geschrieben haben und dennoch nicht eingestellt wurden.” Dass Diskriminierung am Arbeitsplatz real ist, konnte eine 2020 veröffentlichte Analyse des DIW bestätigen: Demnach haben 30% der befragten LGBTQI* Menschen Diskriminierung im Arbeitsleben erfahren. Vor allem trans* Personen sind betroffen: Ganze 43% gaben an, in den vergangenen zwei Jahren im Arbeitsleben diskriminiert worden zu sein.

Um das Risiko von Diskriminierung zu vermeiden, gehen laut Koenig viele trans* und nicht-binäre Personen lieber einer selbstständigen Tätigkeit nach, als in einer Festanstellung zu arbeiten. „Oder sie arbeiten lieber für Unternehmen, die als diversity-freundlich gelten, auch wenn dort die Gehälter zum Beispiel geringer sind.“

Auch Mehrfachdiskriminierung sollte beim Sexuality Pay Gap beachtet werden, sagt Thost. „Lesbische, schwule oder bisexuelle Personen mit Migrationsgeschichte beispielsweise erfahren in ihrem Arbeitsumfeld mehrfache Diskriminierung: sowohl aufgrund ihres Migrationsstatus als auch aufgrund ihrer sexuellen Identität.“

Sexuality Pay Gap kann sich auf Rente und Gesundheit auswirken

Die Ungleichheit beim Gehalt kann schwerwiegende Folgen haben: „Ein schlechteres Gehalt bedeutet auf lange Sicht im Extremfall die drohende Gefahr der Altersarmut durch geringere Renten“, sagt Thost. Außerdem könne sich der Gehaltsunterschied auch negativ auf die Gesundheit und die Lebenserwartung auswirken: „Lesben, Schwule, bisexuelle und queere Menschen sind durch Diskriminierungen bereits einem erhöhten psychischen Druck ausgesetzt, welcher durch ein geringeres Einkommen noch verstärkt wird.“

Expert*innen bemängeln fehlende Forschung

Doch was muss sich ändern? „Zunächst ist es wichtig, dass Gehaltsunterschiede aufgrund der sexuellen Orientierung flächendeckend statistisch untersucht und ausgewertet werden”, fordert Thost. Denn hier fehlt es auch laut Koenig „massiv an Forschung“.

Der nächste Schritt: Konkrete Maßnahmen ergreifen. Thost rät: „Es empfiehlt sich, eine Ansprechperson für Vielfalt zu benennen, die auch die Kompetenz hat, auf Missstände bei Gehaltsunterschieden aufmerksam zu machen.”

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